'N Golf tegnologiese maatskappye loods instrumente om die eeu oue betaalgeheime kultuur af te breek.Unsplash Geld is nie 'n maklike onderwerp om in Amerikaanse maatskappye oor te praat nie. Of dit nou gedruk word deur geskrewe beleide of onuitgesproke reëls, die meeste mense weerhou hulle daarvan om salarisse met hul kollegas te bespreek.
Nuuskieriges die oorsprong van betaalgeheim na die vroeë 1900’s terug te voer. Ondanks die afwesigheid van behoorlike navorsing wat die voordele teenoor die koste deeglik afweeg, bly betaalgeheimte 'n algemene praktyk by die meeste maatskappye in Westerse samelewings.
'N Konsensus het blykbaar onder werkgewers gevorm dat die behoud van salarisyfers mededingers van hierdie sensitiewe inligting weghou en harde probleme onder hul eie werknemers vermy omdat hulle op die geldfront met mekaar meeding.
Gaan na buite-bronne
Die maklikste manier om uit te vind hoeveel u betaal word in vergelyking met eweknieë, was nog altyd om na buite-bronne soos werkswinkels of HR-konsultasiemaatskappye te wend, het Michael Wesson, 'n bestuursprofessor aan die Texas A&M Universiteit, gesê.
Vir die meeste mense is Glassdoor of soortgelyke werkswebwerwe wat 'n salarisberekening bied. Vir ernstige werksoekers en mense wat op soek is na promosies, is die skatting wat Glassdoor verskaf, dikwels nie goed genoeg nie. Die algemeenste klagtes is dat die salarisreekse vir sekere poste te groot is om sinvol te wees en dat sommige getalle eenvoudig onakkuraat is.
Salarisinligting op Glassdoor is hoofsaaklik gebaseer op vrywillige voorleggings van die gebruikers. As 'n algemene reël, hoe meer salarisinligting beskikbaar is vir 'n spesifieke rol, hoe betroubaarder is die salarisdataGlas deur'n maatskappy se woordvoerder het gesê dat die uitstallings vir die rol sal wees.
Byvoorbeeld,die gemiddelde salaris vir 'n Googlesagtewareingenieur op Glassdoor is$ 127,000, gebaseer op meer as 5600 salarisverslae wat deur Google-werknemers met hierdie posbenaming ingedien is.
Dit is 'n groot steekproefgrootte, wat daarop dui dat die data baie betroubaar is, het die woordvoerder gesê.
Gegewens wat verkry word deur 'n eenvoudige gebruikersinleweringstelsel, kan misleidend wees.
Dit is wat ek in my vergoedingsklas onderrig: as die inligting wat u aanlyn vind salarisse self toevoer, is die gemiddelde hoër as die werklike gemiddelde salaris, het Wesson gesê.
Aan die ander kant kom die gemiddelde salarisyfers wat deur regeringsinstansies uitgereik word, gewoonlik onder die werklike bedryfsgemiddeld uit, bloot omdat die private sektor dikwels meer as regeringsinstansies vir dieselfde werk wil betaal, het hy gesê.
Want as iemand vra hoeveel geld u verdien, het u alle aansporing om die getal te hoog te stel om te laat lyk asof u 'n bogemiddelde salaris het, het Wesson verduidelik.
Boonop kom die meeste opnames wat deur werkswebwerwe gedoen word, nie in die gedoente van vergoeding nie, wat basiese salaris, bonus, aftreebydrae, ekwiteitsreëling ensovoorts kan insluit, het hy voortgegaan. Die getalle wat gebruikers verstuur, kan 'n kombinasie van hierdie dinge wees, dus as u die getalle vergelyk, vergelyk u nie appels met appels nie.
Volmaak salarisskattings
Die betroubaarste bron vir salarisramings, het Wesson gesê, is professionele adviesondernemings, wat deeglike vergoedingsopnames oor ondernemings en nywerhede doen. Hierdie dienste kan egter duur wees en is gewoonlik nie realistiese hulpbronne vir individuele werksoekers nie.
Met die besef van 'n sterk vraag na deursigtigheid oor die loon, het opstartings die afgelope paar jaar ontstaan om die gaping tussen duur konsultasiedienste en gratis - maar rowwe - aanlyn-instrumente te vul.
In 2015 was Chris Bolte, 'n voormalige advertensiebestuurder van Walmart, mede-stigter van Paysa, 'n webwerf vir salarisopsporing vir die tegnologiebedryf, met die missie om een miljoen mense te help om jaarliks 'n verhoging van $ 5.000 te behaal.
'N Groot verbetering van Paysa se salarisberamingsbenadering bo Glassdoor's is die verkryging van data buite net verbruikers.
Verbruikers is verantwoordelik vir 'n gedeelte van waar ons data vandaan kom, maar ons versamel ook salarisinligting van werwers, werkgewers, sowel as openbare inligting soos die verslae van die departement van arbeid, het Bolte aan Braganca gesê.
Nog 'n innoverende kenmerk van Paysa is 'n hoë mate van aanpassing.
Om toegang tot die diens van Paysa te kry, moet 'n gebruiker inligting inhandig oor sy ligging, opleiding, werkservaring, sleutelvaardighede en huidige betaling. ('N Volledige CV sal ideaal wees, maar dit is opsioneel.) Met hierdie gedetailleerde inligting is Paysa in staat om 'n spesifieke getal, eerder 'n vae reeks, wat u markwaarde akkuraat weerspieël, uit te wis.
Hierdie persoonlike diens, glo Bolte, moedig gebruikers aan om akkurate inligting te verskaf.
Ons help mense om verhogings en promosies te kry en werkaanbiedings te beding. Maar vir ons om dit te doen, het ons die akkuraatste gegewens nodig. Die salaris vir 'n sagteware-ingenieur by Apple kan wissel van $ 120.000 tot $ 170.000. Maar dit is nie baie nuttig nie. As u ons meer vertel wie u is, kan ons u vertel waar u presies in die reeks moet val, het hy gesê. Die handel hier is baie meer bogronds.
Dieselfde logika geld vir werwers.
Werwers moet ook weet waar hulle in die mededinging van die mark staan. Daarom bied ons hulle 'n weg om te kyk of die aanbod wat hulle gaan bied 'n billike markaanbod is, het hy voortgegaan.
Paysa stoor tans ongeveer 50 miljoen salarisdata van 1,2 miljoen maandelikse gebruikers en ander bronne. Sedert sy stigting het dit ook verder uitgebrei as die tegnologiebedryf tot media, finansies en ander sektore. Bolte skat dat enige inligting in die VS in die VSA inligting op die webwerf beskikbaar moet hê.
Meer gevestigde maatskappye is ook besig met die salarisspel.
In November 2016 het LinkedIn sy eie vergoedingsdiens, LinkedIn Salary, bekendgestel. LinkedIn se model loop soortgelyk aan Glassdoor's, wat hoofsaaklik data van gebruikers verkry. Maar die wêreld se grootste webwerf vir loopbaannetwerke het net iets wat hy kan bied.
Die hoofdoel van LinkedIn Salaris is om mense te help om belangrike patrone in die arbeidsmark te ontdek sodat hulle hul loopbaanvordering beter kan beplan. Die verkryging van 'n MBA lei byvoorbeeld tot groter salarisverhogings vir bemarkingsdirekteure as enige ander pos; en verkoopposisies in gesondheidsorg betaal deurgaans beter as dieselfde rol in ander bedrywe.
Die kern daarvan is die vermoë om te verstaan waarom sekere mense meer verdien as ander en wat u kan doen om u in te stel vir groter verdienstepotensiaal. Elke professionele persoon in die wêreld wil weet wat hulle kan doen om $ 10.000 meer te verdien, het Daniel Shapero, die voormalige direkteur van loopbaanprodukte van LinkedIn, gesê Forbes ten tyde van die bekendstelling van die produk.
Mense sal meer in hul loopbane belê as hulle weet wat die opbrengs sou wees, het hy bygevoeg.
Die Toekomstige Job Market
AsgharZardkoohi, 'n ekonoom aan die Texas A & M-universiteit, het gesê dat die afbreek van betaalgeheim 'n groot impak op die arbeidsmark sal hê. Sommige van die effekte word reeds in die tegnologiese sektor gesien.
Die gemiddelde tyd wat 'n persoon by 'n werkgewer vertoef, is vandag baie korter as in die 1950's en 1960's. Die verandering het baie te make met die tegnologiese opstarttoneel. Die omset in tegnologiese ondernemings is baie hoër as ander bedrywe, het Zardkoohi aan Braganca gesê.
Volgens Paysa-data verander werknemers by Silicon Valley se grootste tegnologie-ondernemings van werk elke twee jaar . Dit is meer as twee keer so gereeld as die nasionale gemiddelde. ( 2016-gegewens van die Buro vir Arbeidsstatistiek het getoon dat die gemiddelde ampstermyn van werknemers in die VS 4,2 jaar was.)
Zardkoohi glo dat die hoë omset in tegnologie deels te wyte is aan die vinnige tempo waarmee nuwe ondernemings opduik en hoe die vraag na geskoolde werkers verander. Maar die deursigtigheid van die betaling kan dit nog meer versnel.
As mense van een maatskappy na 'n ander spring, het hulle 'n beter kennis van hoe verskillende ondernemings in dieselfde bedryf betaal. Dit stimuleer die omset verder, want hoe meer salarisinligting hulle het, hoe makliker is dit om van werkgewer te verander as hulle onderbetaal voel, het hy gesê.
