Is daar enige manier om mense beter en vinniger te beoordeel?Pexels 'N Vaardigheid wat die meeste van ons dikwels kan oor die hoof sien, kan verbeter, is ons oordeel oor ander. Die keuses wat ons maak oor ons kollegas en medewerkers vorm die grondslag van ons persoonlike vervulling, want uiteindelik is ons net die som van ons interaksie en ervarings met ander.
My eerste onderneming het gegroei tot meer as 700 werknemers. Gedurende die groei het ek geleer dat alles wat ons doen en alles wat ons is, beïnvloed word deur die mense met wie ons kies om ons te omring. Dit het my baie jare geneem om die regte stappe te neem - en verskeie misstappe - om te sien hoe die suksesse wat ek in my sakeloopbaan en my persoonlike lewe gehad het, uiteindelik die kwaliteit weerspieël van die besluite wat ek oor mense geneem het. Die Amerikaanse skrywer en aktivis Rita Mae Brown het eenkeer gesê: Goeie oordeel kom uit ervaring, en ervaring kom uit slegte oordeel. Ek het gevind dat baie slegte oordeel rondom mense draai.
My definisie vir goeie mense is diegene wat daartoe verbind is om voortdurend die waardes te kweek wat hulle en ander help, word die volledige weergawes van wie hulle is. Hierin lê 'n raaisel: goedheid gaan daaroor om ander positief te beïnvloed, maar ons eie vermoë om dit te doen, word aansienlik gevorm deur diegene wat ons beïnvloed. Hoe ons ander behandel, is 'n funksie van ons herinneringe en ervarings - goed en sleg - van ons behandeling deur ander mense.
As u 'n beter beoordelaar van mense wil word, moet u verder as bekwaamheid of status kyk. Bekende name en belangrike titels is die maklikste manier om maatstawwe van goedheid te beoordeel, maar miskien die minste nuttig. Wat ons regtig moet doen, is om 'n begrip te kry van die persoon se karakter en waardes, en in die besonder of hulle die waardes wat ek in my boek geïdentifiseer het, voorstaan. Goeie mense —Waarheid, medelye en heelheid.
U oordeel die hele tyd oor mense, of u dit nou besef of nie. U huur nuwe werknemers, ontmoet nuwe mense, interaksie met voornemende vennote en stel potensiële beleggers voor. U ontwikkel en verdiep u verhoudings elke dag. Elke geval is 'n oomblik van oordeel oor mense.
Met genoeg tyd kan die meeste mense 'n goeie begrip hê van die karakter en goedheid van 'n ander persoon. Maar dit is net die ding - dit duur lank. Is daar enige manier om mense beter en vinniger te beoordeel? In die loop van my loopbaan het ek 'n byna verleentheid groot verskeidenheid instrumente, diagnostiek en raamwerke gebruik om maatskappye te ontleed. Maar nie een van hulle het spesifiek aangespreek hoe om goeie mense te beoordeel en te ontwikkel nie.
Die volgende twaalf vrae sal egter presies dit doen. Dit sal u help om verby handelsnaambewyse te kyk - daardie onweerstaanbare kortafskrif om ander te beoordeel - en u te help om op die outentieke karakter en waardes van 'n persoon te konsentreer.
1. Is hierdie persoon selfbewus?
Selfbewustheid is die kern van sukses en geluk. Vra jouself af, is hierdie persoon intellektueel eerlik oor wie sy is, en oor haar sterk en swak punte? Is haar gedagtes, woorde en optrede konsekwent? Die kern van selfbewustheid is eerlikheid en konsekwentheid in wat iemand sê, glo en doen. My advies is om mense te soek wat bereid is om op papier neer te sit wat hulle sê hulle sal doen en dit dan eintlik deur te voer.
2. Voel hierdie persoon outentiek of ernstig?
Min dinge is erger as skelm lof. Ons was almal in 'n situasie waarin die aanbieding oor die algemeen voel, nadelig of selfs opgevoer word. Goeie mense voel nie verplig om hulself in knope te bind om ander te beïndruk nie. Wanneer goeie mense lof of kritiek lewer, kom dit outentiek, eg en in diens van objektiewe waarheid voor. Vra jouself af: lyk dit of die persoon aards, onbevrees en gemaklik in sy eie vel is? Wees versigtig vir diegene wat hul kerngedrag tussen verskillende mense verander.
3. Wat is die verhouding tussen praat en luister van hierdie persoon?
Baie van ons vind selfvertroue bedwelmend, maar ons moet versigtig wees as iemand meer praat as wat hy of sy luister. Is hierdie persoon dronk van selfbelang? Is hy ongeërg oor wat ander te sê het? Glo hy dat hy niks by ander kan leer nie? Luister is een van ons belangrikste aangeleerde vaardighede, en ek het agtergekom dat luister en omgee hand aan hand gaan. Een goeie lakmoestoets om te bepaal of iemand 'n goeie luisteraar is, is om die voorbeeld van Dominic Barton, besturende vennoot van McKinsey & Company, te volg: let op die aantal kere wat iemand in die gesprek die voornaamwoord I versus ons gebruik. Nog 'n rooi vlag om op te let is die topper - iemand wat altyd die laaste persoon wat in 'n gesprek gepraat het, moet eenmalig opstel.
4. Is hierdie persoon 'n energieverskaffer of -nemer?
'N Ou Chinese spreekwoord sê die beste manier om energie te kry, is om dit te gee. Ons wil almal met lewendige, passievolle en inspirerende mense werk wat ons spanne sal help om hul beste werk te lewer. Probeer die volgende keer as u by 'n skemerkelkie of aandete hou of die persoon wat oorkant die tafel sit, gelykstaande is aan 'n energievampier. Vra jouself af, hou die persoon skeptisisme vol en loop hy van positiwiteit, of straal hy sinisme en negatiwiteit uit? Energieverskaffers sal meer medelydend na ander se idees luister omdat hulle die wêreld met 'n oop gemoed benader. As u pret wil hê met hierdie oefening, probeer u uself afvra, watter lied sou hierdie persoon wees? Kom hulle op 'n opbouende en energieke vegliedjie, of herinner hulle jou aan die mees depressiewe deuntjie wat jy ken?
5. Is dit moontlik dat iemand optree of reageer?
Sommige mense raak krities en defensief as hulle gevra word om iets buite hul posbeskrywing of alledaagse verantwoordelikhede te doen, terwyl ander dadelik inspring, vorentoe beweeg en die probleem probeer oplos. Dit is 'n wesenlike verskil tussen individuele bydraers en spanleiers. Probeer om die aantal laasgenoemde in u binnekring te maksimeer, en wees versigtig vir diegene wat refleksief negatief op nuwe take reageer. Dink goed na oor watter werk die persoon wat u evalueer bereid is om aan te gaan, groot of klein, en hoe u saamwerk om te doen. Ek het nog nooit 'n frase vergeet wat 'n ou klasmaat van my besigheid gesê het nie: aksie, nie reaksie nie, asseblief.
6. Hoe behandel hierdie persoon iemand wat hy nie ken nie?
Kyk fyn hoe iemand met vreemdelinge, bestuurders, kelners en kollega omgaan. Is sy betrokke by die mense wat haar bedien of behandel hulle hulle as sosiale en professionele minderwaardiges? Kan u u voorstel dat hierdie persoon 'n vreemdeling te hulp kom? Baie van die goeie mense wat ek ken, beskou gelykheid as een van hul kernwaardes. Aan die ander kant het ek gevind dat neerbuigendheid, bruusheid, onbeskoftheid en snobisme dikwels voortspruit uit 'n stilswyende vrees dat ons uiteindelik nie so spesiaal is as wat ons dink nie - dit in verskillende omstandighede, met 'n paar ongelukkige onderbrekings, sou ons nie in die indrukwekkende rolle of posisies wees waarin ons vandag verkeer nie. Goedhartigheid teenoor vreemdelinge is 'n kritieke aanduiding van empatie, wat absoluut noodsaaklik is vir effektiewe spanwerk.
7. Hoe lyk hierdie persoon se eggenoot of lewensmaat?
Ons is bekend deur die maatskappy wat ons hou. As u dit oorweeg om 'n belangrike werknemer aan te stel, nooi die kandidaat uit vir ete saam met sy of haar eggenoot of lewensmaat. Wat kan u leer oor die kandidaat by die persoon by wie hulle die naaste is? As u dapper is, kan u dit oorweeg om die gade of lewensmaat van die kandidaat te vra hoe hulle die beste en slegste eienskappe van die kandidaat sal beskryf. Hulle meet hoe hul lyste ooreenstem. Dit is ook belangrik om nie net verwysings te versamel van die name wat deur die kandidaat gelys word nie, maar ook van ander met wie u gemeenskaplike verbintenisse het.
8. Hoe reageer hierdie persoon op terugslae?
Persoonlike geskiedenis maak saak. In my laaste boek , het ek en my medeskrywers gevind dat ongeveer twee derdes van suksesvolle ondernemers vroeg in hul lewens finansiële of sosiale probleme ervaar het, deels omdat die ontwikkeling van veerkragtigheid in reaksie op teëspoed 'n belangrike voorspeller van sukses later in die lewe is. Ek sê nie dat iemand moedswillig moet sukkel of hofversaking moet doen nie, maar dit is belangrik om te oorweeg hoe iemand laagtepunte omskep in geleenthede vir leer. Goeie mense kodifiseer lesse uit die lewensuitdagings, besin oor wat binne en buite hul beheer was, en vra hulself af: Wat sou ek volgende keer anders doen?
9. Wat het hierdie persoon gelees?
Lees om idees te raam, nuwe gedagtes aan die brand te steek en voeg bekende perspektiewe kompleksiteit en nuanses by. Namate ons kennis opdoen, verstaan ons die omvang van wat ons nie ten volle ken of verstaan nie. Die besef dat soveel van die heelal nog onbekend is, behoort ons intellektuele nuuskierigheid aan te wakker. Soos E. O. Wilson eens gesê het: Ons gevoel van verwondering groei eksponensieel. Hoe dieper die kennis, hoe dieper die raaisel. Die mees interessante, sielvolle mense wat ek ken, lees gereeld en wyd. Lees help ons ook om met ander in verbinding te tree via verhale, metafore en gelykenisse. Hoe beter iemand gelees word, hoe beter is sy in staat om die magte van analogie en storievertelling te gebruik om ingewikkelde idees te verhelder en haar plek in die breë wêreld te kontekstualiseer.
10. Wil u ooit saam met hierdie persoon op 'n lang rit ry?
Kan u u voorstel om met hierdie persoon oor die land te ry? As u professionele vaardighede, verwysings en ander gemeenskaplike werksplekke opsy sit, kan u twee oor die weg kom, saamstem, lag en gemaklik in stilte sit? Hierdie vraag help om te ontdek hoe u oor hierdie persoon as 'n langtermynkollega of -maat sou voel. Dit herinner ons daaraan om goed na te dink oor wie 'n persoon is, eerder as wat hulle is. Ja, vaardighede is belangrik vir die daaglikse take, maar die motortoets vra ons om op die langtermyn na te dink oor die waarde van ons verhoudings. En om te ontdek wie van 'n ander persoon is, moet ook die persoon u leer ken. Miskien deur ook te toets of u eie bereidwilligheid is om u werkplekrol uit te breek en u met 'n kollega openbaar, sal u ook iets oor jouself leer.
11. Is hierdie persoon gemaklik met sy eienaardighede?
Die meeste mense is baie interessanter as wat hulle doen. Om 'n bofbal-analogie te gebruik, het ons kernpersoonlikheid baie meer met ons curveball te doen as ons fastball. Dit is ons eienaardighede, eienaardighede en eksentrisiteite wat ons definieer, eerder as ons konvensionele eienskappe. Wanneer u 'n kandidaat beoordeel, probeer om vas te stel of hierdie persoon gemaklik is met eienaardighede. Lyk hy verleë, selfbewus, selfs furtief? Plaas hierdie persoon 'n premie op voldoening aan die instelling of lyk hy benoud oor ander se vreemdheid? Ons funksioneer almal die beste as ons vry is om onsself te wees. In sommige gevalle kan dit ons goed maak as ons net onsself getrou is - aan ons eie eienaardighede. Een van die hoogste vorme van waarheid is om as ons ware, ware self te leef.
12. Is hierdie persoon multidimensioneel of multidissiplinêr?
Die onvermoë om tussen, om en oor verskillende velde van leer en ervaring te navigeer, is 'n ware gestremdheid in die sakewêreld. Toe ek 'n voorgraadse studie aan Harvard was, was ek gelukkig om verskeie kursusse te volg deur die ontslape evolusionêre bioloog Stephen Jay Gould. Ek herinner my baie goed aan die week wat professor Gould die klas aan die konsep spandrels voorgestel het. Spandrels is 'n argitektoniese kenmerk (die ruimte tussen twee boë), maar Gould het die woord opnuut gedefinieer in terme van evolusie, en beskryf dit as 'n toevallige, positiewe neweproduk van 'n ander evolusionêre verandering eerder as 'n kenmerk van die wesenlike funksie van 'n organisme. Voëls het byvoorbeeld oorspronklik vere gekweek vir warmtewarmte — eers later is hulle aangepas vir vlug. Die wegneemete is dat ons tussendeur en onverwagse kreatiewe ruimtes moet omhels. Ons moet die spandrels omhels. Soos mense wat goed gelees word, benader multidissiplinêre mense die wêreld met onkonvensionele perspektiewe wat nuwe moontlikhede open en hulle in staat stel om probleme kreatiewer op te los.
As ons hierdie vrae vra van die mense wat ons omring - en meer belangrik, as ons eerlik hierdie vrae van onsself af vra - sal ons onvermydelik sien dat daar baie werk aan ons reis en strewe na goedheid te doen is.
Anthony (Tony) Tjan is uitvoerende hoof en besturende vennoot van Cue Ball. Hy lei die firma se algehele rigting en is betrokke by die ontwikkeling van bedryfsaktiwiteite, insluitende deurlopende leiding en mentorskap aan die leierskap van Cue Ball se portefeuljemaatskappye. Tony is een van die Wêreld Ekonomiese Forum se wêreldleiers vir môre en was 'n spreker op die TED-konferensie. Sy nuwe boek, Goeie mense: die enigste besluit oor leierskap wat regtig saak maak , is nou beskikbaar.
